İşten Çıkarılan Her İşçi İşe İade Davası Açabilir mi?
İşe iade davası, iş güvencesi kapsamında bulunan işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli bir sebep bulunmaksızın veya kanunda öngörülen fesih usulüne uyulmaksızın sona erdirildiği iddiasıyla başvurabileceği önemli bir hukuki koruma yoludur.
Bu dava ile işçi, yapılan feshin geçersizliğinin tespitini ve işe iadesini talep edebilir. İşe iade kararı verilmesi hâlinde, koşulların gerçekleşmesine bağlı olarak işçinin boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer hakları ile işe başlatılmaması hâlinde ayrıca işe başlatmama tazminatı gündeme gelebilir.
Ancak her işten çıkarılan işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır. İş Kanunu, iş güvencesi hükümlerinden yararlanılabilmesi için bazı şartların birlikte gerçekleşmesini aramaktadır.
İşe İade Davası Açabilmenin Temel Şartları Nelerdir?
4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işe iade hükümlerinden yararlanabilmek için öncelikle işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması gerekir.
İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması hâlinde otuz işçi şartı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısı dikkate alınarak değerlendirilir.
İkinci olarak işçinin, kural olarak en az altı aylık kıdeme sahip olması gerekir. İşçinin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen çalışma süreleri kıdem hesabında birleştirilir. Yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından ise altı aylık kıdem şartı aranmaz.
Üçüncü temel şart, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirsiz süreli olmasıdır. Gerçek ve hukuken geçerli şekilde kurulmuş belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin dolması nedeniyle sona ermesi, kural olarak işe iade davasına konu olmaz. Bununla birlikte, belirli süreli olarak düzenlenen bir sözleşmenin kanunun aradığı objektif koşulları taşımaması veya esasen belirsiz süreli nitelikte bulunması ayrı bir hukuki değerlendirmeyi gerektirebilir.
Ayrıca Kanunda belirtilen bazı üst düzey işveren vekilleri de iş güvencesi hükümlerinin kapsamı dışında bırakılmıştır.
İşveren İşçiyi Hangi Nedenlerle İşten Çıkarabilir?
İş güvencesi kapsamındaki bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, feshi geçerli bir sebebe dayandırmak zorundadır.
Kanuna göre geçerli sebep;
işçinin yeterliliğinden,
işçinin davranışlarından veya
işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden
kaynaklanabilir.
Ancak işverenin fesih bildiriminde herhangi bir gerekçeye yer vermesi tek başına yeterli değildir. İleri sürülen sebebin somut olayda gerçekten mevcut olması ve iş sözleşmesini sona erdirmeyi haklı kılacak ağırlıkta bulunması gerekir.
Özellikle işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan fesihlerde; işletmesel kararın gerçekten uygulanıp uygulanmadığı, fesihte keyfî davranılıp davranılmadığı ve iş sözleşmesinin sona erdirilmesinin son çare niteliğinde olup olmadığı yargısal denetimin konusu olabilir.
Geçerli Sebep Yetmez: Fesih Usulü de Önemlidir
İşe iade davalarında yalnızca fesih gerekçesi değil, işverenin feshi hangi usulle gerçekleştirdiği de büyük önem taşır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
İşçinin davranışları veya verimi nedeniyle yapılacak fesihlerde ise, kanundaki istisnalar saklı kalmak üzere, işçinin hakkındaki iddialara karşı savunmasının alınması gerekir.
Bu nedenle somut olayda geçerli bir fesih sebebinin bulunup bulunmadığı kadar, işverenin kanunun öngördüğü şekil ve usul kurallarına uyup uymadığı da işe iade davasının sonucunu etkileyebilir.
En Kritik Süre: Bir Ay İçinde Arabulucuya Başvuru
İşe iade sürecinde en fazla dikkat edilmesi gereken konuların başında süreler gelir.
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediğini veya gösterilen sebebin geçerli olmadığını düşünüyorsa, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır.
Bu süre son derece önemlidir. Bir aylık sürenin geçirilmesi hâlinde işe iade talebi bakımından ciddi hak kaybı ortaya çıkar.
Bu nedenle işçinin fesih yazısını aldığı tarihi doğru şekilde belirlemesi ve süreci gecikmeden başlatması gerekir.
İhbar Süresi Verilmişse Bir Aylık Süre Ne Zaman Başlar?
Uygulamada sık karşılaşılan hatalardan biri, işverenin işçiye ihbar süresi vermesi hâlinde işe iade için öngörülen bir aylık sürenin işçinin fiilen işten ayrıldığı tarihten başlayacağının düşünülmesidir.
Oysa Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 20.09.2016 tarihli, 2016/25124 Esas ve 2016/16189 Karar sayılı kararında da belirtildiği üzere, ihbar öneli verilerek yapılan fesihlerde bir aylık süre, ihbar süresinin sona erdiği tarihten değil, fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği tarihten itibaren başlar.
Başka bir ifadeyle işçi, örneğin sekiz haftalık ihbar süresi boyunca çalışmaya devam edecek olsa bile işe iade bakımından bir aylık sürenin sonunu bekleyemez.
Söz konusu Yargıtay kararı zorunlu arabuluculuk sisteminden önce verilmiş olmakla birlikte, feshe itiraz süresinin hangi tarihten başlayacağına ilişkin ortaya koyduğu ilke günümüzde de önemini korumaktadır.
Fesih bildiriminin yazılı olarak tebliğ edilmediği ve iş sözleşmesinin fiilen sona erdirildiği durumlarda ise fesih tarihinin ve işçinin feshi ne zaman öğrendiğinin somut olayın özelliklerine göre ayrıca değerlendirilmesi gerekir.
Arabuluculukta Anlaşma Sağlanamazsa İki Haftaya Dikkat
İşe iade talebiyle doğrudan dava açılamaz. Arabuluculuk, işe iade uyuşmazlıklarında dava şartıdır.
Arabuluculuk görüşmeleri sonucunda tarafların anlaşamaması hâlinde, arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılması gerekir.
Dolayısıyla işe iade sürecinde iki ayrı kritik süre bulunmaktadır:
Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay: Arabulucuya başvuru süresi.
Arabuluculuk son tutanağından itibaren iki hafta: İşe iade davası açma süresi.
Bu sürelerin doğru hesaplanması, davanın esasına ilişkin değerlendirmeden önce gelen en önemli usul meselelerinden biridir.
Feshin Geçerli Olduğunu Kim İspatlamak Zorundadır?
İşe iade davalarında feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü kural olarak işverene aittir.
İşveren, fesih bildiriminde ileri sürdüğü nedenin gerçek olduğunu ve feshi gerektirecek nitelikte bulunduğunu ortaya koymalıdır.
Buna karşılık işçi, işverenin görünürde başka bir sebep ileri sürmesine rağmen feshin gerçekte farklı bir nedene dayandığını iddia ediyorsa, bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür.
Bu nedenle fesih bildiriminin içeriği, işyeri kayıtları, performans belgeleri, savunmalar, ihtarlar, tanık anlatımları ve diğer deliller her uyuşmazlıkta ayrı ayrı önem taşıyabilir.
İşe İade Davası Kazanılırsa Ne Olur?
Mahkeme feshin geçersiz olduğuna ve işçinin işe iadesine karar verdiğinde süreç bununla sona ermez.
İşçinin, kesinleşen işe iade kararının kendisine tebliğ edilmesinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak üzere işverene başvurması gerekir.
Burada dikkat edilmesi gereken husus, on iş günlük sürenin kararın kesinleştiği tarihten değil, kesinleşmiş kararın işçiye tebliğ edildiği tarihten başlamasıdır.
İşçi bu süre içerisinde işverene başvurmazsa, işveren tarafından yapılan fesih geçerli hâle gelir ve işveren yalnızca geçerli feshin hukuki sonuçlarından sorumlu olur.
İşe başlama başvurusunun yalnızca şeklen yapılmış olması da yeterli değildir. İşçinin gerçekten işe dönme iradesine sahip olması ve işverenin usulüne uygun işe başlatma davetine karşı samimi davranması gerekir.
İşveren İşçiyi İşe Başlatmak Zorunda mı?
İşçinin süresinde ve geçerli şekilde işe başlama başvurusunda bulunması üzerine işverenin bir ay içinde işçiyi işe başlatması gerekir.
İşveren işçiyi işe başlatırsa, işe iade kararının buna bağlı mali sonuçları ayrıca değerlendirilir.
İşveren işçiyi süresinde işe başlatmazsa, işçiye mahkeme tarafından belirlenen en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödenmesi gerekir.
İşe başlatmama tazminatının miktarı, işçinin kıdemi ve fesih sebebi gibi somut olayın özellikleri dikkate alınarak mahkeme tarafından belirlenir.
Boşta Geçen Süre Ücreti ile İşe Başlatmama Tazminatı Aynı Şey Değildir
Uygulamada sıkça birbirine karıştırılan iki ayrı hak bulunmaktadır.
Bunlardan ilki boşta geçen süre ücreti ve diğer haklardır.
Feshin geçersizliğine karar verilmesi ve işçinin kanuni süresinde işe başlama başvurusunda bulunması hâlinde, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
Bu ödeme yalnızca işverenin işçiyi tekrar işe almaması hâline özgü değildir. İşçi usulüne uygun şekilde işe başlama başvurusunda bulunmuşsa, işveren tarafından işe başlatılması hâlinde de şartları oluştuğu ölçüde boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer haklar gündeme gelir.
Buna karşılık işe başlatmama tazminatı, işverenin işçinin başvurusuna rağmen onu bir ay içerisinde işe başlatmaması hâlinde doğar ve dört ila sekiz aylık ücret tutarında belirlenir.
Dolayısıyla boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatı hukuken birbirinden farklı iki kurumdur.
İşe İade Sürecinde Küçük Bir Süre Hatası Büyük Hak Kayıplarına Yol Açabilir
İşe iade davası, işçinin keyfî ve hukuka aykırı fesihlere karşı korunmasını sağlayan iş güvencesi sisteminin en önemli araçlarından biridir.
Bununla birlikte işe iade süreci, şekil ve süre bakımından oldukça sıkı kurallara bağlanmıştır.
Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir aylık arabuluculuk süresinin kaçırılması, arabuluculuk sonrasında iki haftalık dava süresine uyulmaması veya işe iade kararından sonra kesinleşmiş kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurulmaması, işçinin haklı olduğu bir uyuşmazlıkta dahi önemli hak kayıplarına neden olabilir.
Özellikle ihbar öneli verilmiş fesihlerde sürenin iş ilişkisinin fiilen sona erdiği tarihten değil, fesih bildiriminin tebliğ edildiği tarihten başlaması uygulamada gözden kaçabilmektedir.
Bu nedenle iş sözleşmesinin feshedildiği andan itibaren fesih bildiriminin içeriğinin, iş güvencesi şartlarının, fesih gerekçesinin, fesih usulünün ve kanuni sürelerin somut olayın özelliklerine göre birlikte değerlendirilmesi önem taşımaktadır.
Hukuki Dayanak: 4857 sayılı İş Kanunu m.18, m.19, m.20 ve m.21; 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3.
Bilgilendirme Notu: Bu yazı genel hukuki bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Her somut uyuşmazlığın kendine özgü şartları bulunduğundan, burada yer alan açıklamalar somut olay bakımından hukuki görüş veya danışmanlık niteliğinde değildir.
Telif ve Kullanım Notu:
Bu makale Av. Ömer Faruk TÜRKYILMAZ, Av. Meryem TÜRKYILMAZ ve Av. Hasan Sezai TÜRKYILMAZ tarafından hazırlanmıştır. Makalenin tüm hakları saklıdır. İçerik, www.turkyilmazhukuk.com internet sitesi açıkça kaynak gösterilmek kaydıyla paylaşılabilir.
